A discussão sobre o fim da escala 6×1 deixou de ser uma possibilidade. Em 16 de outubro de 2026, o Congresso Nacional promulgou a Emenda Constitucional nº 141, que reduziu a duração máxima do trabalho semanal e ampliou o repouso semanal remunerado para dois dias, sem redução salarial.

A mudança será implementada em etapas. A partir de 16 de dezembro de 2026, a jornada normal não poderá ultrapassar 42 horas semanais e os empregados terão direito a dois dias de repouso remunerado. Em 16 de dezembro de 2027, o limite cairá definitivamente para 40 horas semanais.

O intervalo até a primeira etapa é curto. Por isso, empresas e escritórios contábeis já precisam revisar escalas, convenções coletivas, contratos, controles de ponto e configurações da folha.

Qual é o cronograma do fim da escala 6×1?

A transição prevista na Emenda Constitucional nº 141/2026 acontece em dois momentos:

A redução vale para os contratos de trabalho que já estiverem em vigor. Além disso, a empresa não poderá diminuir o salário nominal, proporcional, o piso da categoria ou qualquer outra parcela salarial em razão da jornada menor.

Para quem já trabalha 40 horas semanais ou menos, a Emenda não determina nova redução proporcional da carga horária. No entanto, a regra dos dois dias de repouso semanal também alcança esses contratos.

Dois dias de repouso significam folga no sábado e no domingo?

Não necessariamente. A nova regra garante dois dias de repouso semanal remunerado, mas estabelece apenas que um deles deve ocorrer preferencialmente aos domingos. Assim, empresas que funcionam durante toda a semana poderão montar escalas com folgas em outros dias, desde que respeitem os limites aplicáveis.

Também existe uma possibilidade excepcional de compensação por acordo ou convenção coletiva. Nesse caso, o instrumento poderá assegurar a média de dois dias de repouso por semana dentro do mês-calendário, desde que o trabalhador tenha pelo menos um dia de descanso no período máximo de uma semana de trabalho.

Essa flexibilidade será relevante para atividades contínuas, como supermercados, hospitais, hotéis, restaurantes, indústrias e transportes. Porém, ela não autoriza a manutenção unilateral da escala atual. Será necessário verificar a norma coletiva da categoria e, quando for o caso, negociar uma nova jornada.

A transição para 42 horas exige atenção à jornada diária

Durante o primeiro período, a empresa deverá conciliar três condições: até 42 horas semanais, dois dias de repouso e, em regra, até oito horas diárias.

Como 42 horas não podem ser distribuídas integralmente em cinco dias sem ultrapassar oito horas por dia, a própria Emenda permite que acordo ou convenção coletiva amplie a duração diária durante essa etapa. Portanto, empresas que pretendem utilizar as 42 horas completas precisarão analisar a negociação coletiva antes de definir a nova escala.

Sem essa previsão, a simples divisão das 42 horas em cinco dias pode criar excesso diário e gerar diferenças de horas extras. O desenho da jornada deve ser validado antes de ser cadastrado no controle de ponto e na folha.

O que acontece com acordos e convenções coletivas atuais?

Dois meses após a publicação da Emenda, perdem efeito as cláusulas de acordos e convenções coletivas que forem incompatíveis com as novas regras de duração do trabalho e repouso semanal.

O Departamento Pessoal precisa identificar cláusulas sobre escala 6×1, compensação, banco de horas, folgas, trabalho aos domingos e duração semanal. Se houver incompatibilidade, a empresa deverá buscar orientação jurídica e acompanhar o sindicato da categoria.

Regimes diferenciados previstos em lei ou norma regulamentadora também merecem análise específica. A Constituição permite que uma lei discipline hipóteses próprias, mas exige respeito aos limites constitucionais. Por isso, escalas como 12×36 e jornadas especiais não devem ser alteradas automaticamente sem avaliação da regra aplicável a cada categoria.

Regras específicas e exceções que exigem atenção

Embora a Emenda Constitucional nº 141/2026 estabeleça uma regra geral, algumas situações terão tratamento específico. Por isso, antes de alterar jornadas e escalas, o Departamento Pessoal deverá analisar o contrato, a categoria profissional e os instrumentos coletivos aplicáveis.

Distribuição das 42 horas durante a transição

Durante a primeira etapa, acordos ou convenções coletivas poderão ampliar a jornada normal diária para viabilizar a distribuição das 42 horas semanais em cinco dias.

Nesse cenário, uma jornada de 8 horas e 24 minutos por dia, por exemplo, totalizaria as 42 horas semanais. Entretanto, essa organização dependerá de negociação coletiva e deverá respeitar os dois dias de repouso semanal, além dos intervalos e demais direitos trabalhistas.

Contratos de terceirização com a administração pública

Os contratos celebrados pela administração pública que já estavam vigentes em 16 de outubro de 2026 e envolvem emprego direto de mão de obra possuem uma regra própria.

A redução da jornada será aplicada após a formalização de um aditamento destinado a preservar o equilíbrio econômico-financeiro do contrato. Esse aditamento deverá ser concluído em até um ano. Os empregados serão alcançados pela nova jornada na data do aditamento ou, independentemente dele, ao término desse prazo.

Empregados de nível superior com remuneração elevada

As regras sobre duração do trabalho e controle de jornada não serão aplicadas ao empregado que reunir, simultaneamente, dois requisitos:

• possuir diploma de nível superior;
• receber remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto do RGPS.

Considerando o teto previdenciário de 2026, o valor corresponde a R$ 21.188,88. Ainda assim, esses empregados continuarão com direito aos dois dias de repouso semanal remunerado. A exceção também poderá deixar de ser aplicada por decisão do empregador ou por previsão em acordo ou convenção coletiva.

Essa regra não se aplica aos empregados públicos da administração direta ou indireta.

Cláusulas coletivas incompatíveis perderão o efeito

Decorridos dois meses da publicação da Emenda, as cláusulas de acordos e convenções coletivas sobre duração do trabalho e repouso semanal que forem incompatíveis com as novas regras deixarão de produzir efeito.

Por isso, as empresas deverão revisar imediatamente as disposições sobre escala 6×1, jornada semanal, compensação de horários, banco de horas, trabalho aos domingos e concessão de folgas.

Onde a mudança aparecerá na rotina do Departamento Pessoal?

O impacto vai muito além de trocar o número de horas no cadastro do empregado. A nova jornada alcança toda a lógica de pessoal da empresa.

1. Planejamento das escalas

A empresa precisa identificar quantos empregados trabalham seis dias por semana, quais setores dependem de cobertura contínua e em quais horários existe maior demanda. Depois, deve simular escalas que garantam os dois dias de repouso sem comprometer a operação.

Em alguns negócios, será possível redistribuir equipes. Em outros, será necessário contratar ou reorganizar turnos. A análise antecipada reduz o risco de transformar horas ordinárias em horas extras recorrentes.

2. Custo da hora e orçamento da folha

O salário mensal não pode ser reduzido, então a diminuição da jornada aumenta o valor relativo da hora trabalhada. Isso pode afetar horas extras, adicionais, provisões e o custo de cobertura dos períodos de descanso.

O Departamento Pessoal e a gestão financeira devem projetar cenários de redistribuição de horários, horas extras e novas contratações, considerando custos e limites legais.

3. Controle de ponto

Jornadas, turnos, tolerâncias, folgas e regras de compensação deverão ser atualizados no sistema de ponto. Além disso, os gestores precisam ser orientados para não convocar empregados nos novos dias de repouso sem o tratamento adequado.

Uma escala correta no papel pode gerar passivo se o ponto mostrar excesso habitual, intervalos não concedidos ou descanso semanal descumprido. Por isso, será essencial conferir escala, marcações e folha.

4. Folha de pagamento

O sistema de folha deve refletir a nova carga semanal e as regras adotadas pela empresa. Cadastros incorretos podem provocar diferenças no cálculo de horas extras, descanso semanal remunerado, adicionais e demais verbas relacionadas à jornada.

Antes da competência de dezembro, o escritório deve alinhar com cada cliente a data de mudança, a escala escolhida e o instrumento coletivo utilizado. Alterações realizadas sem registro ou comunicadas depois do fechamento aumentam o retrabalho e o risco de retificações.

5. Contratos e comunicação com os empregados

A mudança alcança contratos atuais sem redução salarial. Ainda assim, a empresa deve formalizar a nova distribuição de horários, atualizar políticas internas e comunicar a equipe com clareza.

Uma comunicação incompleta pode gerar dúvidas sobre folgas, trabalho aos domingos, banco de horas e remuneração. O empregado precisa saber quando a escala começa e como os descansos serão definidos.

O que o contador deve solicitar aos clientes?

O escritório contábil pode transformar a transição em um processo organizado. Para começar, é recomendável solicitar:

• relação dos empregados e respectivas jornadas;
• escalas atuais por setor e unidade;
• horários reais extraídos do controle de ponto;
• convenções e acordos coletivos vigentes;
• contratos com cláusulas de jornada específicas;
• histórico de horas extras e banco de horas;
• necessidade mínima de cobertura por dia e turno;
• projeção de admissões, férias e afastamentos até dezembro;
• identificação de jornadas especiais ou regimes diferenciados.

Com essas informações, o escritório poderá alertar inconsistências, revisar parâmetros da folha e orientar o cliente sobre os pontos que exigem negociação sindical ou análise jurídica. A definição operacional da escala, contudo, precisa envolver a empresa, o Departamento Pessoal e os profissionais responsáveis pelas relações trabalhistas.

Checklist para chegar a dezembro com a nova escala pronta

1. Mapear todos os empregados com jornada superior a 40 horas ou escala de seis dias.
2. Separar as equipes por categoria, unidade, sindicato e tipo de jornada.
3. Ler as normas coletivas e identificar cláusulas incompatíveis.
4. Simular escalas para 42 horas e, desde já, para 40 horas.
5. Calcular o impacto em horas extras, cobertura, contratações e custos.
6. Validar acordos coletivos necessários para a distribuição diária.
7. Atualizar contratos, políticas, ponto e parâmetros da folha.
8. Comunicar os empregados antes do início da nova rotina.
9. Testar os cálculos da folha e conferir a integração com o ponto.
10. Acompanhar a regulamentação e as orientações da categoria.

A adaptação começa antes da primeira folha

O fim da escala 6×1 muda a Constituição, mas seus efeitos serão percebidos na rotina: na abertura da empresa, na troca de turnos, no controle de ponto, no custo da hora e no fechamento da folha.

Esperar dezembro para reorganizar a jornada pode deixar pouco tempo para negociar instrumentos coletivos, comunicar equipes e corrigir cadastros. O caminho mais seguro é usar o período de transição para testar cenários e documentar cada decisão.

Com o Sibrax Folha, escritórios contábeis podem manter cadastros, cálculos e rotinas trabalhistas organizados durante a mudança. Fale com a Sibrax e conheça uma solução desenvolvida para dar mais segurança e agilidade ao Departamento Pessoal.

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Na prática, verbas rescisórias e determinados valores relacionados ao FGTS passaram a integrar, dentro das condições previstas na norma, a estrutura de garantia dessas operações.

A mudança exige atenção dos departamentos pessoais, empregadores e escritórios de contabilidade porque os efeitos do empréstimo podem continuar no momento do desligamento do empregado. Por isso, calcular uma rescisão de trabalhador com Crédito do Trabalhador exige uma etapa adicional de conferência das informações disponibilizadas pelos canais oficiais.

Ao mesmo tempo, a regulamentação também delimita responsabilidades. O empregador e o escritório contábil têm obrigações operacionais relacionadas à escrituração e ao processamento dos descontos, mas não passam a ser responsáveis pela contratação do crédito, pela validação do contrato ou pela correção de dados fornecidos pela instituição financeira.

Entender essa diferença é essencial para executar corretamente a rotina e, sobretudo, evitar que o escritório assuma responsabilidades que pertencem a outros participantes da operação.

Quais garantias podem ser usadas no Crédito do Trabalhador?

A Resolução CGCONSIG/MTE nº 3/2026 prevê três modalidades de garantia que podem ser utilizadas nas operações de crédito consignado, respeitados os requisitos aplicáveis a cada uma.

A primeira corresponde a 35% das verbas rescisórias devidas ao trabalhador, limitada ao saldo devedor. Essa possibilidade independe da forma ou do motivo de extinção do vínculo empregatício.

Além disso, nas hipóteses previstas pela regulamentação, poderão ser utilizados até 100% do valor da multa rescisória do FGTS e até 10% do saldo disponível da conta vinculada do FGTS. Entretanto, existem diferenças importantes entre essas duas garantias.

O uso da multa do FGTS pode ocorrer nos casos de despedida sem justa causa, despedida indireta, culpa recíproca ou força maior, independentemente de o trabalhador ter escolhido saque-rescisão ou saque-aniversário. Já a utilização de até 10% do saldo disponível da conta vinculada, nas mesmas hipóteses de desligamento, é destinada exclusivamente aos trabalhadores optantes pelo saque-rescisão.

Consequentemente, não basta identificar que o empregado possui um consignado. É preciso observar quais garantias foram efetivamente autorizadas e quais condições se aplicam ao vínculo e à forma de desligamento.

Como funciona o desconto quando ocorre a rescisão?

Em caso de encerramento do contrato de trabalho, a regulamentação estabelece uma sequência para o acionamento das garantias.

Primeiramente, ocorre o acionamento da garantia vinculada às verbas rescisórias, respeitando o percentual contratado, os limites previstos e o saldo devedor. Se ainda houver dívida, a instituição consignatária poderá acionar as garantias do FGTS.

Segundo a Resolução nº 3/2026, a ordem prevista para essas garantias é:

1. até 10% do saldo disponível da conta vinculada do FGTS, quando aplicável; e
2. até 100% da multa rescisória do FGTS, nas hipóteses previstas pela norma.

Portanto, o simples fato de existir saldo devedor não autoriza a empresa ou o escritório contábil a definir, por conta própria, quanto deverá ser descontado. O processamento depende das informações oficiais da operação.

O Portal Emprega Brasil passa a ter papel decisivo na rescisão

Para que seja realizado o desconto da garantia sobre as verbas rescisórias, a instituição financeira precisa disponibilizar previamente informações essenciais no sistema oficial.

De acordo com comunicado do Ministério do Trabalho e Emprego de 21 de julho de 2026, devem estar disponíveis o saldo devedor atualizado da operação de crédito e o percentual das verbas rescisórias oferecido em garantia pelo trabalhador no momento da contratação.

Desde 23 de julho de 2026, os empregadores devem observar essas orientações adicionais para a operacionalização das garantias sobre verbas rescisórias. Dessa forma, no desligamento de um empregado com Crédito do Trabalhador, a consulta ao Portal Emprega Brasil passa a ser uma etapa indispensável da rotina.

O empregador deve capturar as informações disponibilizadas no portal, efetuar a escrituração dos descontos correspondentes no eSocial e proceder com o recolhimento da guia pelo FGTS Digital, conforme as orientações do MTE.

Essa sequência reforça a necessidade de integração entre informação oficial, processamento da rescisão e cumprimento das obrigações digitais. Afinal, um dado incorreto ou uma tentativa de preencher uma lacuna sem respaldo oficial pode gerar inconsistências em todo o processo.

E se o saldo devedor ou o percentual da garantia não estiver disponível?

Esse é um dos pontos mais relevantes para empregadores e empresas contábeis.

Se, na data do desligamento, o saldo devedor atualizado ou o percentual das verbas rescisórias oferecido em garantia não estiver disponível, o desconto referente à garantia não deverá ser realizado. Segundo o MTE, a ausência de qualquer uma dessas informações inviabiliza a apuração do valor que poderia ser descontado.

Em outras palavras, o empregador não deve estimar valores, solicitar que o contador corrija a informação nem utilizar dados apresentados informalmente pelo empregado para substituir o registro oficial.

Além disso, o Ministério esclareceu que compete exclusivamente às instituições consignatárias informar e manter atualizado o saldo devedor das operações vigentes. O trabalhador também não possui responsabilidade solidária de fornecer essa informação ao empregador.

Esse cuidado é especialmente importante porque delimita a atuação do departamento pessoal. Havendo omissão da instituição financeira, empregadores e gestores do programa de folha ficam desobrigados dos procedimentos de retenção e recolhimento da garantia relacionados à informação ausente, conforme a regulamentação citada pelo MTE.

Qual é a responsabilidade do escritório de contabilidade?

A implementação do Crédito do Trabalhador colocou os escritórios contábeis no centro da rotina operacional, mas isso não significa que eles façam parte da relação de crédito estabelecida entre empregado e instituição financeira.

Sendo assim, a atuação das empresas contábeis se restringe ao processamento técnico da folha de pagamento e das verbas rescisórias, com base nas informações oficiais e nos dados fornecidos pelo empregador.

Assim, não cabe ao contador:

• contratar ou intermediar o empréstimo para o trabalhador;
• validar o contrato firmado com a instituição financeira;
• alterar ou corrigir o saldo devedor informado pelo banco;
• conferir as condições financeiras negociadas entre trabalhador e instituição; ou
• atuar como intermediário em divergências relacionadas ao contrato, às garantias ou aos valores informados.

Por outro lado, cabe ao escritório executar corretamente as informações que chegam pelos canais oficiais dentro do escopo do serviço prestado ao cliente. Portanto, os processos internos precisam estar preparados para identificar o consignado, consultar os dados necessários para a rescisão, escriturar corretamente os eventos e orientar o empregador sobre o fluxo operacional.

Vale destacar que a própria Resolução nº 3/2026 prevê medidas administrativas e penalidades em caso de descumprimento, pelo empregador, das obrigações de escrituração e dos eventos necessários à operacionalização das garantias. Por isso, embora o contador não responda pelo contrato bancário, a rotina trabalhista precisa ser tratada com rigor.

Como fica essa nova regra na folha de pagamento?

Na prática, a rotina de rescisão dos escritórios contábeis ganha uma nova etapa. Sempre que houver o desligamento de um trabalhador vinculado ao Crédito do Trabalhador, o escritório deverá consultar o Portal Emprega Brasil e verificar os contratos ativos apresentados para aquele empregado.

Para cada operação em que houver garantia sobre as verbas rescisórias, é preciso verificar duas informações: o saldo devedor atualizado e o percentual das verbas rescisórias dado em garantia. Esses dados serão utilizados no processamento da rescisão no sistema de folha.

Primeiramente, o escritório apura a remuneração disponível na rescisão. Em seguida, aplica o percentual de garantia correspondente a cada operação. Depois, compara o resultado com o saldo devedor daquele empréstimo. O desconto será sempre limitado ao menor desses dois valores.

Por exemplo, se o Portal Emprega Brasil apresentar três operações com percentuais de 1%, 5% e 7%, cada percentual deverá ser aplicado separadamente sobre a remuneração disponível e confrontado com o respectivo saldo devedor.

A existência de mais de uma operação com percentual incidente sobre as verbas rescisórias pode ocorrer especialmente em contratos anteriores à Resolução nº 3/2026. Portanto, o escritório não deve determinar percentuais ou saldos: deve utilizar as informações apresentadas pelos canais oficiais.

Depois do cálculo, o desconto correspondente é escriturado no eSocial com os dados da instituição financeira e do contrato, seguindo posteriormente para o fluxo de recolhimento pelo FGTS Digital.

O que acontece com os empréstimos contratados antes da nova Resolução?

A norma também estabeleceu uma regra específica para operações de crédito consignado que já estavam vigentes antes de sua entrada em vigor.

Nesses casos, em uma rescisão, o valor da prestação mensal da operação é convertido em percentual da garantia incidente sobre as verbas rescisórias, sempre observado o limite máximo de 35% das verbas rescisórias do vínculo.

Para calcular essa conversão, considera-se a relação entre o valor da prestação mensal e a margem consignável de 35% do respectivo vínculo empregatício. Caso seja contratada posteriormente uma nova operação com garantia, apenas o percentual remanescente poderá ser vinculado a ela, dentro do limite permitido.

Portanto, contratos anteriores e contratos novos não devem ser tratados automaticamente como situações idênticas. Mais uma vez, a leitura das informações disponibilizadas pelo sistema oficial é determinante para o processamento correto.

Há outras limitações para o uso das garantias?

Sim. A regulamentação permite a utilização das garantias em operações de crédito novo, refinanciamento e portabilidade. Entretanto, proíbe seu uso em operações de renegociação.

Além disso, o trabalhador pode autorizar garantias em mais de um contrato, desde que sejam respeitados os limites disponíveis. A garantia sobre as verbas rescisórias, por sua vez, fica vinculada a apenas uma operação por vínculo empregatício na data do desligamento, ressalvadas as operações anteriores à vigência da Resolução. A norma também estabelece, como regra, limite máximo de nove contratos garantidos simultaneamente por trabalhador, com a exceção indicada para operações anteriores à vigência da Medida Provisória nº 1.292/2025.

Esses detalhes mostram por que a empresa não deve tentar reconstruir a operação bancária dentro do departamento pessoal. A informação oficial deve orientar o processamento.

Como os escritórios contábeis podem se preparar para a nova rotina?

Diante das novas regras do empréstimo consignado do trabalhador, a organização interna ganha ainda mais importância. Algumas medidas ajudam a reduzir falhas e retrabalho:

1. Atualize os procedimentos de desligamento

Inclua no checklist de rescisão a verificação de operações do Crédito do Trabalhador e a consulta das informações necessárias no Portal Emprega Brasil.

2. Trabalhe somente com informações oficiais

Evite cálculos paralelos ou alterações manuais para suprir dados que deveriam ter sido disponibilizados pela instituição consignatária. Na ausência das informações necessárias, siga a orientação oficial para o caso.

3. Oriente os clientes sobre os limites de responsabilidade

O empregador precisa entender que dúvidas sobre contrato, saldo devedor, taxa, garantias ou divergências bancárias devem ser tratadas entre o trabalhador e a instituição financeira. Essa orientação evita que o escritório se transforme, indevidamente, em canal de atendimento bancário.

Leia também: O que acontece se a empresa não repassar a parcela do Empréstimo do Trabalhador à instituição financeira?

4. Mantenha a equipe atualizada

Como a operacionalização do programa depende de sistemas governamentais e de orientações complementares do MTE, o acompanhamento de comunicados oficiais deve fazer parte da rotina do departamento pessoal.

5. Use tecnologia para dar segurança ao processamento da folha

Quanto mais obrigações passam a se conectar à folha, ao eSocial e ao FGTS Digital, maior é a necessidade de trabalhar com um sistema atualizado e com processos bem definidos. A tecnologia reduz tarefas repetitivas, favorece a padronização e ajuda o escritório a concentrar sua equipe na conferência das informações que realmente exigem atenção.

Nova regra reforça a importância de processos bem estruturados no departamento pessoal

O Crédito do Trabalhador amplia o acesso ao consignado para trabalhadores do setor privado, mas também cria novas situações que precisam ser corretamente tratadas durante o vínculo e, agora, no desligamento.

Para o escritório contábil, o principal desafio é transformar a regulamentação em uma rotina segura: consultar a fonte correta, utilizar os dados oficiais, respeitar os limites de responsabilidade e garantir que os eventos sejam processados adequadamente.

Nesse cenário, contar com tecnologia preparada para acompanhar as rotinas trabalhistas faz diferença. O Sibrax Folha apoia o dia a dia do departamento pessoal e ajuda o escritório a manter seus processos de folha organizados diante de obrigações cada vez mais conectadas.

Além de acompanhar as mudanças na legislação, é fundamental revisar procedimentos internos e orientar os clientes. Assim, o escritório reduz riscos, evita retrabalho e mantém a qualidade das entregas mesmo quando novas regras passam a fazer parte da rotina.

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Com a nova legislação, o tema deixa de ser apenas um direito básico e passa a assumir um papel estratégico, tanto do ponto de vista social quanto organizacional. Nesse contexto, a ampliação da licença-paternidade não representa apenas mais dias de afastamento.

Diante disso, compreender o que muda, como funcionará a transição e quais são os impactos práticos tornou-se essencial para profissionais da área contábil, departamentos pessoais e gestores.

A nova lógica da licença-paternidade no Brasil

Antes de mais nada, é importante entender que a mudança não é pontual. Trata-se de uma transformação estrutural: a legislação atual introduz ajustes que impactam diretamente a gestão de pessoas, o planejamento financeiro das empresas e a própria dinâmica familiar.

Como será a ampliação da licença-paternidade

Diferentemente de outras mudanças legais, a ampliação da licença-paternidade foi desenhada de forma gradual. Ou seja, existe um cronograma progressivo que permite adaptação ao longo do tempo.

Na prática, o modelo segue uma evolução em etapas:

• 2027: licença passa para 10 dias
• 2028: período aumenta para 15 dias
• 2029: atinge o limite de 20 dias

Esse formato reduz impactos operacionais imediatos e, ao mesmo tempo, permite que empresas ajustem processos internos com mais previsibilidade.

Salário-paternidade: como será a partir de agora?

Se a ampliação do tempo já chama atenção, a alteração no modelo de custeio é, sem dúvida, o ponto mais relevante.

Anteriormente, o custo da licença recaía diretamente sobre o empregador. Isso, em muitos casos, gerava resistência ou impactos indiretos na gestão de equipes.

Agora, com a criação do chamado salário-paternidade, a dinâmica muda:

• A empresa realiza o pagamento ao trabalhador
• Posteriormente, o valor é compensado junto ao sistema previdenciário

Na prática, isso reduz o impacto financeiro direto para as empresas e cria um ambiente mais equilibrado nas relações de trabalho.

Além disso, essa mudança contribui para diminuir distorções históricas no mercado, especialmente aquelas relacionadas à distribuição de custos entre diferentes perfis de trabalhadores.

Quem passa a ter direito ao benefício

Outra novidade importante que não podemos deixar de citar está na ampliação do alcance da licença-paternidade.

Até então, o acesso ao benefício estava fortemente vinculado ao vínculo formal de emprego. Contudo, com a nova legislação, o direito passa a abranger um número maior de trabalhadores.

Entre os grupos contemplados, destacam-se:

• Microempreendedores individuais
• Trabalhadores com vínculos não tradicionais
• Segurados em regimes especiais

Com isso, o benefício deixa de ser restrito e passa a refletir uma visão mais inclusiva, alinhada à diversidade das formas de trabalho existentes hoje.

Regras e estrutura familiar

Além da ampliação do prazo e do alcance, a legislação também evolui ao considerar diferentes estruturas familiares.

Nesse sentido, passam a ser contempladas situações como:

• direito garantido para pais adotantes.
• licença de até 120 dias em caso de falecimento da mãe.
• acréscimo de 1/3 no prazo para filhos com deficiência.
• possibilidade de divisão da licença em dois períodos.

Esse conjunto de alterações demonstra uma atualização importante: o foco deixa de ser apenas o vínculo empregatício e passa a considerar o contexto familiar como um todo.

O que o empregado precisa fazer?

Apesar dos avanços, o acesso ao benefício exige o cumprimento de algumas regras.

Entre os principais pontos, destacam-se:

• Comunicação prévia ao empregador dentro do prazo estabelecido que é de 30 dias
• Não exercer atividade remunerada durante o afastamento

Essas exigências têm como objetivo garantir que a licença cumpra sua finalidade principal: permitir a presença efetiva do pai nesse período inicial.

Estabilidade no emprego: como fica?

A nova legislação prevê estabilidade provisória, o que significa que o profissional não poderá ser dispensado arbitrariamente durante um período específico relacionado à licença.

Na prática, isso oferece mais segurança e evita que o direito seja comprometido por receios relacionados à manutenção do emprego.

Quais são os impactos para o empregador e para gestão de pessoas dessas empresas?

Do ponto de vista empresarial, a ampliação da licença-paternidade exige ajustes importantes. Por isso, será necessário reorganizar rotinas, redistribuir tarefas e planejar substituições temporárias.

Nesse novo cenário, o papel técnico ganha ainda mais relevância. A correta aplicação da legislação exige atenção a pontos como:

• Parametrização adequada dos sistemas de folha
• Controle dos períodos de afastamento
• Compensação correta dos valores pagos
• Atualização constante diante de ajustes normativos

Portanto, mais do que operacionalizar, será necessário interpretar e orientar com precisão.

Conclusão

A ampliação da licença-paternidade marca o início de uma nova fase nas relações de trabalho no Brasil.

Ao mesmo tempo, essa transformação exige preparo. Processos, sistemas e rotinas precisam acompanhar essa evolução para garantir conformidade e eficiência.

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À primeira vista, pode parecer falta de demanda. No entanto, na maioria dos casos, o problema está dentro da própria operação.

A estagnação raramente acontece por acaso. Ela costuma ser resultado de processos desorganizados, excesso de tarefas operacionais e ausência de uma estratégia clara de crescimento. Ou seja, o contador até trabalha mais, mas não necessariamente cresce mais.

A boa notícia é que esse cenário pode ser revertido. E o caminho começa com uma análise honesta sobre o que, de fato, está impedindo o avanço.

Por que a contabilidade estagna mesmo com clientes ativos

Antes de pensar em aumentar o faturamento, é importante entender por que ele parou de crescer.

Muitos profissionais chegam a um ponto em que a agenda está cheia, a equipe está no limite e qualquer novo cliente representa mais sobrecarga. Nesse contexto, o crescimento deixa de ser sustentável.

Além disso, há alguns fatores recorrentes que contribuem diretamente para essa estagnação:

• Operação dependente de processos manuais
• Falta de integração entre áreas
• Dificuldade em padronizar rotinas
• Tempo excessivo gasto com tarefas repetitivas
• Ausência de indicadores claros de desempenho

Como resultado, o contador fica preso no operacional. E, enquanto isso, atividades estratégicas, como prospecção, relacionamento e análise de resultados, acabam sendo deixadas de lado.

Mais clientes nem sempre significam mais faturamento

É comum associar crescimento ao aumento da carteira de clientes. No entanto, essa lógica nem sempre se sustenta.

Se a estrutura não acompanha o volume, o que acontece é o oposto: mais clientes geram mais pressão, mais erros e menos controle.

Por isso, antes de buscar novos contratos, é fundamental garantir que a operação atual seja capaz de absorver essa expansão com qualidade e previsibilidade.

Crescer com desorganização não é crescimento. É acúmulo.

O papel da tecnologia no aumento do faturamento

Em um cenário cada vez mais exigente, a tecnologia deixa de ser um diferencial e passa a ser uma necessidade estrutural.

Sistemas contábeis bem integrados permitem que as rotinas fluam com mais consistência, reduzem falhas operacionais e liberam tempo da equipe para atividades mais estratégicas.

Quando folha, fiscal, contabilidade e emissão de notas conversam entre si, o retrabalho diminui e a produtividade aumenta. E isso impacta diretamente na capacidade de atender mais clientes sem comprometer a qualidade.

Além disso, a tecnologia proporciona algo essencial para o crescimento: previsibilidade.

Com dados organizados e processos bem definidos, o contador passa a tomar decisões com mais segurança e menos improviso.

Organização de processos: o ponto de virada

Se existe um divisor de águas na contabilidade, ele está na organização dos processos.

Rotinas despadronizadas geram inconsistência, atrasos e dependência excessiva de pessoas específicas. Por outro lado, processos claros permitem que a operação funcione de forma mais fluida e escalável.

Isso envolve:

• Definir etapas bem estruturadas para cada atividade
• Criar padrões de execução
• Estabelecer prazos realistas
• Monitorar entregas e resultados

Com isso, o trabalho deixa de ser reativo e passa a ser controlado.

E, quando a operação é controlada, o crescimento deixa de ser um risco e passa a ser uma escolha.

Gestão estratégica: o que separa quem cresce de quem estagna

Outro ponto decisivo está na forma como o negócio é gerido.

Muitos profissionais dominam a técnica contábil, mas não aplicam princípios de gestão no próprio negócio. E isso limita o crescimento.

A gestão estratégica envolve acompanhar indicadores, analisar rentabilidade por cliente, entender quais serviços geram mais valor e identificar onde estão os gargalos da operação.

Além disso, é essencial revisar constantemente o posicionamento:

Você está sendo contratado pelo preço ou pelo valor que entrega?

Quando o serviço é percebido como valor, o faturamento cresce com mais consistência e menos dependência de volume.

Precificação e percepção de valor

Um dos maiores travamentos de faturamento está na precificação.

Muitos contadores cobram abaixo do que deveriam, seja por insegurança, seja por receio de perder clientes. No entanto, essa decisão compromete toda a estrutura do negócio.

Cobrar corretamente não significa afastar clientes, mas sim atrair aqueles que valorizam organização, segurança e previsibilidade.

Para isso, é necessário:

• Entender o custo real da operação
• Avaliar o nível de complexidade de cada cliente
• Considerar o valor entregue, não apenas o serviço executado

Quando a precificação está alinhada com a entrega, o faturamento cresce de forma mais saudável.

Escalar com consistência: o verdadeiro crescimento

A contabilidade só escala quando o operacional deixa de ser um gargalo.

Isso significa que a entrada de novos clientes não pode gerar caos, mas sim ser absorvida por uma estrutura preparada.

E essa estrutura é construída com:

• Tecnologia integrada
• Processos bem definidos
• Equipe alinhada
• Gestão baseada em dados

Com esses pilares, o crescimento deixa de depender de esforço excessivo e passa a acontecer de forma consistente.

Conclusão

A estagnação na contabilidade não é, na maioria das vezes, um problema de mercado. É um sinal de que a operação precisa evoluir.

Crescer não é apenas atender mais clientes, mas sim fazer isso com organização, previsibilidade e controle.

Quando o contador estrutura seus processos, investe em tecnologia e passa a enxergar o negócio de forma estratégica, o faturamento deixa de ser uma limitação e passa a ser consequência.

O caminho existe. E começa com decisões mais conscientes sobre como o trabalho é feito todos os dias.

Se você quer sair da estagnação e construir uma operação preparada para crescer com segurança, o primeiro passo é contar com sistemas que sustentem essa evolução.

Conheça soluções que integram seus processos, reduzem o retrabalho e trazem mais controle para a sua rotina.

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Um detalhe que costuma passar despercebido pode custar caro: a responsabilidade pelo repasse das parcelas de empréstimo consignado é totalmente da empresa.

O que isso significa?

Se o valor da parcela for descontado do salário do colaborador, o empregador tem o dever de repassar esse montante à instituição financeira.

Caso isso não ocorra, o trabalhador não pode ser prejudicado — e agora a lei prevê multas severas para quem descumprir essa obrigação.

O que mudou:

Com a Lei nº 15.179/2025, o descumprimento dessa regra passou a gerar penalidades pesadas para o empregador, então é necessário estar muito atento:

O salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês seguinte (conforme o art. 459 da CLT);

Se houver atraso no pagamento ou falta de repasse do consignado ao banco, a empresa pode receber uma multa administrativa de 30% sobre o valor retido ou não pago.

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Neste artigo, explicamos com clareza o que mudou, quem passa a ter direito, como os empregadores devem agir e quais cuidados tomar frente a essas alterações. Se você trabalha com departamento pessoal, RH ou contabilidade, esse conteúdo será essencial.

O que mudou: novas regras em vigor

1. Extensão da licença-maternidade após internações prolongadas

Com a promulgação da Lei 15.222/2025, ficou previsto que, em casos de internação hospitalar que ultrapassem duas semanas (14 dias) da mãe ou do recém-nascido, haverá possibilidade de prorrogação da licença-maternidade.

O artigo 392 da CLT passa a incluir o § 7º, dispondo que, descontado o tempo de repouso anterior ao parto, a licença poderá se estender até 120 dias após a alta hospitalar da mãe e do bebê.

No âmbito previdenciário, o artigo 71 da Lei 8.213/91 também adquire nova cláusula (§ 3º), que garante ao salário-maternidade esse prazo adicional por internação prolongada, desde que comprovado o nexo com o parto.

Ou seja: o tempo de internação, sempre que ultrapassar duas semanas e ser comprovadamente decorrente do parto, não será descontado da licença-maternidade de 120 dias — ele é somado a ela.

2. Pagamento do salário-maternidade durante a internação

A lei também estabeleceu que o salário-maternidade deverá ser pago durante o período de internação hospitalar, bem como nos 120 dias subsequentes após a alta, descontando-se eventual período já pago antes do parto.

Isso garante que a beneficiária não sofra perda ao ter parte da licença comprometida pela hospitalização.

A IN 188/25: menos carência para autônomas e MEIs

Além da ampliação dos prazos para licença-maternidade, a Instrução Normativa 188/2025, publicada em 10 de julho de 2025, modifica o requisito de carência para mulheres que contribuem como autônomas, facultativas, MEIs ou seguradas especiais.

Antes, essas categorias precisavam cumprir 10 contribuições mensais para ter direito ao salário-maternidade. Agora, basta uma única contribuição válida anterior ao evento (parto, adoção ou guardas legais).

Essa mudança decorre de decisão do STF em Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs), declarando inconstitucional a exigência de múltiplas contribuições que penalizavam mulheres em regimes informais.

Com isso, mulheres que atuam com trabalho informal ou com interrupções nas contribuições ganham uma proteção adicional e ampliam o acesso ao benefício.

Também foi prevista a possibilidade de revisão de benefícios indeferidos com base na regra antiga, desde que estejam dentro do prazo legal.

Exemplos práticos para entendermos melhor sobre a nova lei da maternidade

Exemplo A: internação prolongada logo após o parto

Imagine que uma mãe deu à luz em 1.º de outubro de 2025. O bebê ficou internado por 30 dias. Esses 30 dias não são abatidos da licença-maternidade de 120 dias. Assim que o bebê e a mãe tiverem alta, começa-se a contagem dos 120 dias plenos.

Exemplo B: licença iniciada antes do parto

Suponha que uma mulher tenha entrado em licença 20 dias antes do parto. Caso ocorram complicações exigindo internação por mais de duas semanas, os dias anteriores ao parto são abatidos da licença. Os 120 dias passam a contar após a alta hospitalar (menos os dias já usufruídos).

Em ambos os casos, o salário-maternidade deverá acompanhar o período de internação, mesmo que parte do benefício tenha sido pago antes do parto.

Resumo da nova lei da maternidade 2025

Procedimentos para requerer o benefício atualmente

1. A solicitação pode ser feita via Meu INSS ou portal Gov.br, de forma online, sem necessidade de agência física (salvo exceções).
2. Documentação exigida: documento de identificação, certidão de nascimento ou termo de guarda, comprovantes de contribuição ou recolhimento, atestado médico se o afastamento for anterior ao parto.
3. Em casos de benefícios negados sob a regra antiga, é possível apresentar requerimento de revisão ou judicial.
4. A resposta costuma demorar cerca de 45 dias, podendo chegar a até três meses em regiões com alta demanda.

Impactos para empregadores e departamentos de RH

Ajuste na gestão de afastamentos

As empresas terão de adaptar seus processos internos para considerar a nova contagem de prazos e os critérios de prorrogação.

Planejamento financeiro

O pagamento adicional do salário-maternidade durante internação poderá afetar fluxo de caixa, especialmente para empresas menores, exigindo previsão orçamentária.

Obrigação de comprovação médica

Será necessário exigir laudos hospitalares que comprovem complicações relacionadas ao parto e duração da internação para aplicar a prorrogação.

Casos de revisão de benefícios antigos

Empresas ou colaboradores que tiveram benefícios negados por falta das 10 contribuições podem requerer revisão — o RH deve acompanhar esses casos.

Conclusão

As novas regras de licença-maternidade reforçam um aspecto essencial: a maternidade não pode ser penalizada por complicações médicas. Ao garantir que os dias de internação não sejam descontados e ampliar o acesso ao salário-maternidade para trabalhadoras informais, a legislação avança no sentido da proteção e da dignidade.

Para empresas e departamentos de RH, o desafio agora é se adequar sem falhas: rever processos de folha, ajustar sistemas e treinar equipes.

Quer facilitar essa adaptação? Conheça nosso sistema de folha de pagamento, preparado para as novas regras e pronto para entregar conformidade e segurança.

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Em 2025, novas regras, layouts e exigências já estão em vigor, trazendo desafios e oportunidades para contadores e gestores. Se a sua empresa ainda não se preparou, é hora de entender o que mudou, quais riscos você corre e como ajustar seus processos para evitar multas e inconsistências.

Nova versão de leiaute: S-1.3 / NT 04/2025

• Foi publicada a Nota Técnica S-1.3 nº 04/2025, trazendo ajustes nos leiautes, validações e tabelas do eSocial.
• Alterações nos eventos periódicos e não periódicos como S-1200, S-1210, S-2500, S-5002 e S-5003.
• Novos campos adicionados, como o {notAFT}, para declarações ligadas à Auditoria Fiscal do Trabalho.

Substituição da DIRF

• A partir de 2025, a obrigação da DIRF (Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte) está sendo substituída pelo envio das mesmas informações via eSocial / EFD-Reinf.

Atualização do certificado digital previsto para 2026

• Está confirmada a obrigatoriedade de atualizar o certificado do eSocial para um novo padrão de segurança digital (mais moderno, com criptografia mais robusta).
• O prazo foi adiado para dar mais tempo para empresas e contadores se adaptarem.

Novo Manual de Orientação e campos atualizados

• O Manual de Orientação do eSocial – S-1.3 trouxe novos campos que permitem, por exemplo, regularizar valores de FGTS antes declarados via GFIP.
• Informações relativas ao falecimento do trabalhador – a data de desligamento deve corresponder à data do óbito mesmo que descoberta depois.
• Regras mais estritas para preenchimento de eventos extemporâneos (fora de ordem cronológica), bem como penalidades mais explícitas.

Integração e cruzamentos mais rígidos

• O eSocial está cada vez mais integrado com outras obrigações acessórias, como a EFD-Reinf e a DCTFWeb.
• Inconsistências entre sistemas são notificadas, aumentando o risco de penalidades se dados divergirem.

Campos mais detalhados na folha de pagamento

• Novas rubricas e tabelas, exigindo detalhamento maior de informações como dependentes, pensão alimentícia, reembolsos de plano de saúde.
• Novas naturezas de rubrica relacionadas ao Programa Crédito do Trabalhador e descontos em plano de saúde/odontológico.

Ferramentas / módulos novos e relatórios gerenciais

• O site do eSocial já mostra “novo módulo de relatórios gerenciais” para consolidar informações enviadas.
• Também foi estendida a produção restrita do ambiente para testar novas versões de leiaute antes da obrigatoriedade oficial.

Penalidades, validações e exigências mais firmes

• Campos incompletos ou incorretos vão gerar mais notificações ou recusas de envio.
• O atraso no envio de alguns eventos ou omissão de dados importantes já pode acarretar multas ou obrigações retroativas.
• Perfis de acesso, procuração eletrônica e autorizações estão mais regulados nos novos manuais.

ASO e SST integrados ao eSocial

• Exames ocupacionais (ASO) e eventos de saúde e segurança no trabalho (SST) estão mais detalhados, exigindo comunicação eficiente entre contabilidade, RH e clínicas de medicina do trabalho.

O eSocial está cada vez mais integrado, inteligente e exigente. Para empresas e contadores, isso significa menos espaço para erros e mais necessidade de organização, tecnologia e atualização.

Quem se adapta cedo, não apenas evita multas, como também ganha eficiência nos processos internos e confiança junto ao fisco.

Garanta segurança e eficiência no envio das suas obrigações acessórias!
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Exigido por lei, ele avalia a aptidão do trabalhador para exercer suas funções, reduz riscos, previne acidentes e assegura a conformidade com a legislação trabalhista.

Mas afinal, você sabe quando o ASO é obrigatório? Quais informações ele precisa conter? E como enviá-lo corretamente ao eSocial usando o sistema da Sibrax? Continue lendo e tire todas as suas dúvidas de forma simples e prática.

O que é o ASO e por que ele é importante?

O Atestado de Saúde Ocupacional é um documento médico que atesta se um trabalhador está física e mentalmente apto (ou inapto) para exercer determinada função. Sua emissão é prevista no artigo 168 da CLT e na Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7).

Ele é muito mais do que um simples laudo: é um instrumento que protege tanto a empresa quanto o colaborador, assegurando condições adequadas de trabalho, prevenindo doenças ocupacionais e auxiliando em eventuais disputas trabalhistas.

Finalidades do ASO no ambiente corporativo

• Prevenir acidentes e doenças do trabalho
• Garantir segurança jurídica à empresa
• Comprovar a aptidão do colaborador
• Reduzir afastamentos e melhorar a produtividade
• Cumprir obrigações legais da CLT e da NR-7

NR-7 e o ASO

A Norma Regulamentadora nº 7, instituída pelo Ministério do Trabalho, estabelece as diretrizes do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), obrigatório em todas as empresas.

Entre as principais determinações da NR-7 estão:

• Emissão obrigatória em duas vias (empresa e trabalhador);
• Obrigatoriedade da instalação do PCMSO;
• Exigência de acompanhamento médico para funções com riscos;
• Exigência do ASO em cinco situações: admissão, periódico, retorno, mudança de função e demissão.

Quando o ASO é obrigatório? Conheça as 5 situações-chave

A emissão do ASO não ocorre apenas na contratação. Existem cinco momentos específicos em que ele é obrigatório:

1. Exame Admissional

Realizado no início das atividades, antes do primeiro dia de trabalho do colaborador, o ASO admissional avalia se o novo colaborador está apto à função para a qual foi contratado.

2. Exame Periódico

Serve para monitorar a saúde do trabalhador ao longo do tempo. A frequência varia:

• Menores de 18 e maiores de 45 anos: anualmente
• Entre 18 e 45 anos: a cada 2 anos
• Expostos a riscos ou doenças crônicas: anualmente ou conforme o PCMSO
• Exposição a condições hiperbáricas: conforme periodicidade do Anexo 6 da NR-15

3. Mudança de Função

Previsto  no item 7.4.3.4 da NR-7, é necessário quando o colaborador muda de cargo e passa a exercer atividades com riscos diferentes. Deve ser emitido antes da transição.

4. Retorno ao Trabalho

Emitido após afastamentos por mais de 30 dias (doença, acidente ou parto). Avalia se o funcionário está apto a retomar suas funções. A obrigatoriedade está no item 7.4.3.3 da NR-7.

5. Exame Demissional

Previsto no item 7.4.3.5 da NR-7 e podem ser estendidos por negociação coletiva, deve ser realizado até 10 dias após o desligamento, exceto se um ASO já tiver sido emitido recentemente (135 dias para grau de risco 1 e 2, e 90 dias para grau de risco 3 e 4).

Quem pode emitir o ASO?

O ASO deve ser emitido por um médico do trabalho ou por outro médico com CRM, indicado pelo coordenador do PCMSO da empresa. O exame pode ser feito por clínicas especializadas ou por equipes internas, desde que capacitadas.

Quais exames podem compor o ASO?

Os exames exigidos vão depender da função do colaborador e dos riscos ocupacionais. Entre os mais comuns, estão:

• Audiometria – para exposição a ruídos
• Espirometria – avalia a capacidade pulmonar
• Raio-X de tórax – em ambientes com risco respiratório
• ECG (Eletrocardiograma) – em funções que exigem esforço físico
• Exames laboratoriais – sangue, urina, glicose, etc.
• Teste de visão – para motoristas, operadores e cargos que exigem atenção visual

O que deve constar no ASO?

A NR-7 exige que o ASO tenha as seguintes informações:

• Nome, RG e função do trabalhador
• Data da avaliação médica
• Resultado: Apto, Apto com restrições ou Inapto
• Descrição dos riscos ocupacionais
• Nome, CRM e assinatura do médico
• Lista de exames realizados
• Identificação do coordenador do PCMSO (se houver)

Validade do ASO: quanto tempo ele é válido?

A validade varia conforme o grau de risco da empresa:

• Grau de risco 1 e 2: até 135 dias
• Grau de risco 3 e 4: até 90 dias

Esses prazos referem-se ao ASO demissional, mas também servem como referência para monitoramento periódico.

O ASO é confidencial?

Com a entrada em vigor do eSocial, o ASO passou a ser acessível também pelo trabalhador, promovendo mais transparência no processo. Antes, somente a empresa tinha acesso ao documento.

Como enviar o ASO para o eSocial?

Desde a implementação do eSocial, os dados do ASO devem ser lançados digitalmente. Para isso, é essencial contar com um sistema de folha de pagamento integrado com a plataforma SST (Saúde e Segurança do Trabalho).

Dúvidas frequentes sobre o ASO

Qual é a validade do ASO?

A validade do ASO varia conforme o grau de risco da empresa e o tipo de exame:

• Empresas de grau de risco 1 e 2: validade de 135 dias;
• Empresas de grau de risco 3 e 4: validade de 90 dias.

Esses prazos referem-se, principalmente, à obrigatoriedade do ASO demissional e podem ser estendidos mediante negociação coletiva, conforme os itens 7.4.3.5.1 e 7.4.3.5.2 da NR-7.

Quem paga pelo ASO?
A empresa é sempre responsável, inclusive pelos exames complementares.

O ASO é exigido para quem está de férias?
Não. Apenas em casos de afastamento por doença, acidente ou parto com mais de 30 dias.

O exame toxicológico faz parte do ASO?
Depende. É obrigatório apenas em funções específicas, como motoristas e operadores de máquinas pesadas.

Onde realizar o ASO?
Em clínicas especializadas em medicina ocupacional, contratadas ou credenciadas pela empresa.

Mais do que um papel, o ASO é proteção para todos

O Atestado de Saúde Ocupacional é indispensável para promover um ambiente de trabalho seguro e legalmente correto. Sua emissão é obrigatória e precisa seguir os critérios estabelecidos pela NR-7.

Com a digitalização dos processos via eSocial, o ASO deixou de ser apenas uma exigência formal e passou a integrar o controle estratégico de RH, saúde e segurança. E com o apoio da Sibrax, sua empresa automatiza esse processo com segurança, agilidade e tranquilidade.

Sibrax facilita o envio do ASO ao eSocial

Invista na saúde do seu time e evite riscos legais. Fale com a Sibrax e simplifique a gestão ocupacional da sua empresa!

Nosso sistema de Folha de Pagamento e o sistema SST são completos para o envio de todos os eventos ao eSocial.

Para enviar os eventos SST ao eSocial com mais tranquilidade é importante que o seu sistema esteja adequado para a transferência dos arquivos dos eventos ao eSocial.

O sistema de folha de pagamento Sibrax identifica automaticamente as informações que precisam ser enviadas em cada fase. Ele gera o arquivo e transmite ao eSocial, ao seu comando. E se houver erros, indica o que é necessário corrigir.

Também desenvolvemos também um sistema 100% em nuvem para gerenciar e enviar ao eSocial os dados referentes ao Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) e às Condições Ambientais do Trabalho – Agentes Nocivos (Catan). Esse sistema é destinado às empresas de medicina e engenharia do trabalho.

Quer saber mais? Fale com o nosso comercial!
 43) 3372-1330  vendas@sibrax.com.br
Contato – Sibrax Software

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Para te ajudar a entender essa obrigação acessória tão essencial, organizamos os principais pontos:

O que é a RAIS?
A Relação Anual de Informações Sociais foi criada para ser um instrumento estratégico do Governo Federal para:
– Acompanhar estatísticas do mercado de trabalho;
– Subsidiar políticas públicas de emprego e renda;
– Garantir o pagamento do Abono Salarial PIS/PASEP.

Quem deve regularizar?
Todas as empresas e entidades com CNPJ ativo que mantiveram empregados sob regime CLT entre 1976 e 2022 — incluindo órgãos públicos e o terceiro setor, que estão com pendências.

O que acontece se não enviar?
– Multas progressivas com base no número de empregados e no tempo de atraso;
– Risco de exclusão de trabalhadores do Abono Salarial;
– Impactos em processos judiciais, aposentadorias e benefícios previdenciários.

Como regularizar?
– Utilize o aplicativo GDRAIS Genérico (disponível em www.rais.gov.br);
– O envio exige certificado digital válido;
– Escritórios contábeis podem auxiliar na exportação e no envio correto dos dados.

Empresas dispensadas:
Empregadores que já transmitem dados via eSocial foram dispensados do envio manual da RAIS a partir de determinados anos:
– Grupos 1, 2, 3 e 4: envio permitido via GDRAIS até o ano-base 2018;
– Grupo 3: envio permitido até o ano-base 2021;
– Grupo 4: envio permitido até o ano-base 2022.

Dúvidas e orientações adicionais
O MTE recomenda que os empregadores consultem a situação de suas declarações no portal da RAIS:
– Baixar o aplicativo GDRAIS Genérico;
– Consultar manuais de preenchimento e envio;
– Verificar o status das declarações já enviadas.

Faltam poucos dias para o prazo final. Evite prejuízos e fortaleça sua relação com o colaborador garantindo os registros corretos.

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Embora esteja previsto na CLT e pareça simples à primeira vista, o aviso prévio ainda gera muitas dúvidas: quando deve ser aplicado? O que muda se for trabalhado ou indenizado? Existe proporcionalidade? Como calcular corretamente?

Neste artigo, vamos esclarecer todos esses pontos. Continue a leitura para entender, de forma clara e objetiva, como o aviso prévio funciona, evitar erros e garantir segurança jurídica para todos os envolvidos.

O que é Aviso Prévio?

O aviso prévio é uma comunicação formal que tem como objetivo informar a outra parte sobre o término do contrato de trabalho. Em outras palavras, trata-se de uma medida de transição, que visa dar tempo para o empregador encontrar um substituto ou para o empregado buscar uma nova colocação.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mais especificamente nos artigos 487 e 488, o aviso prévio deve ser concedido com no mínimo 30 dias de antecedência. Já a Lei nº 12.506/2011 introduziu o conceito de aviso proporcional, conforme veremos mais adiante.

Obrigatoriedade do Aviso Prévio

De modo geral, o aviso prévio é obrigatório nas seguintes situações:

• Pedido de demissão pelo empregado
• Demissão sem justa causa
• Rescisão indireta (por falta grave do empregador)
• Rescisão por acordo mútuo (prevista na Reforma Trabalhista 2017)

No entanto, há uma exceção importante: a demissão por justa causa. Nessa hipótese, o empregado perde o direito ao aviso prévio, já que a rescisão acontece de forma imediata e motivada por conduta grave.

Tipos de Aviso Prévio

1. Aviso Prévio Trabalhado

Nesta modalidade, o empregado continua trabalhando por até 90 dias após o aviso (sendo o mínimo 30 dias), dependendo do tempo de serviço. Durante esse período, ele pode optar por:

• Trabalhar 2 horas a menos por dia, ou
• Cumprir a jornada normal e ausentar 7 dias corridos ao final do período.

Vale destacar que, se o empregado se recusar a cumprir o aviso trabalhado, o empregador pode descontar os valores correspondentes das verbas rescisórias.

2. Aviso Prévio Indenizado

Quando uma das partes opta por não cumprir o aviso prévio — seja o empregador que dispensa imediatamente, ou o empregado que decide sair — a parte que rompe a relação deve indenizar a outra pelo valor correspondente ao período.

O pagamento é feito com base no último salário do trabalhador e, se for proporcional, os dias adicionais também devem ser incluídos na conta.

3. Aviso cumprido em casa

Embora não haja previsão legal para essa prática, algumas empresas permitem que o trabalhador cumpra o aviso prévio em casa, sem comparecer fisicamente. Para que isso não gere problemas futuros, recomenda-se sempre formalizar o acordo por escrito.

Aviso Prévio Proporcional: o que diz a lei?

Com a entrada em vigor da Lei nº 12.506/2011, o aviso prévio passou a considerar também o tempo de serviço do colaborador. Isso significa que:

• São garantidos 30 dias fixos para quem trabalhou até 1 ano;
• A partir do segundo ano completo, acrescentam-se 3 dias por ano trabalhado;
• O limite máximo é de 90 dias de aviso.

Exemplo Prático:

É importante frisar que a proporcionalidade só se aplica quando a demissão parte do empregador.

Como calcular o Aviso Prévio?

O cálculo do aviso prévio leva em consideração o salário bruto mensal do trabalhador, incluindo:

• Salário base
• Horas extras
• Adicionais (noturno, periculosidade, insalubridade)
• Comissões e bonificações variáveis
• Salário utilidade (como moradia ou alimentação)

Contudo, verbas como férias e 13º salário não entram nesse cálculo, sendo pagas separadamente.

Exemplo Prático de Cálculo do Aviso Prévio

• Salário: R$ 4.100,00
• Tempo de empresa: 2 anos completos
• Tipo de desligamento: Demissão sem justa causa

De acordo com a Lei nº 12.506/2011, o aviso prévio proporcional é calculado assim:

• 30 dias fixos + 3 dias para cada ano completo trabalhado

Como são 2 anos completos, temos:

30 dias + (2 × 3) = 36 dias de aviso prévio
R$ 4.100,00 ÷ 30 = R$ 136,67 por dia
R$ 136,67 × 36 dias = R$ 4.920,12

Resumo:

Se for indenizado, o valor é pago à vista e não sofre descontos de INSS ou FGTS. Já se for trabalhado, o valor entra na folha com todos os encargos.

Prazo para pagamento

Os prazos para pagamento das verbas rescisórias são diferentes conforme o tipo de aviso:

• Aviso trabalhado: pagamento deve ocorrer no último dia trabalhado;
• Aviso indenizado: o pagamento deve ser feito até 10 dias úteis após o desligamento.

Sendo assim, descumprir esses prazos pode gerar multa equivalente a um salário do empregado, conforme o artigo 477 da CLT.

Situações em que o Aviso Prévio não se aplica

Além da já mencionada demissão por justa causa, existem outras hipóteses no artigo 482 da CLT em que o aviso prévio não é necessário, como:

• Improbidade;
• Mau comportamento;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Desídia;
• Violação de segredos da empresa;
• Condenação criminal transitada em julgado, entre outras faltas graves.

Os riscos de ignorar as regras

Ignorar ou descumprir as regras do aviso prévio pode trazer sérias consequências legais e financeiras para a empresa. Entre os principais riscos estão:

• Ações trabalhistas por falhas no cálculo ou prazos;
• Multas administrativas aplicadas por órgãos fiscalizadores;
• Danos à reputação da empresa diante de ex-funcionários e do mercado.

Por isso, é fundamental que o setor de Recursos Humanos, Departamento Pessoal e os contadores estejam sempre atualizados com a legislação vigente.

Conclusão

Como vimos ao longo deste conteúdo, o aviso prévio é um instrumento essencial para garantir uma transição justa e organizada na relação de trabalho. Ele protege ambas as partes e evita rupturas traumáticas ou inesperadas.

Dessa forma, compreender todas as modalidades, prazos, formas de cálculo e obrigações legais associadas ao aviso prévio é fundamental para evitar prejuízos e manter a conformidade trabalhista.

Em resumo, se você é empregador ou profissional de RH, fique atento: aplicar corretamente o aviso prévio é uma atitude simples, mas que faz toda a diferença no encerramento de um contrato de trabalho.

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